¿Cómo de elaborar el calendario laboral de empresa? ¿Qué aspectos hay que tenar en cuenta?

Toda empresa debe elaborar anualmente el calendario laboral. La empresa tiene la facultad de establecer el calendario laboral.

El calendario laboral puede elaborarse para toda la empresa, aunque es posible elaborarse para cada centro de trabajo.

    • Contenido

Aunque la legislación no establece un contenido específico, el calendario laboral debe incluir:

    1. La jornada anual: el total de horas de trabajo previstas para el año.

    2. Los días laborables: Los días en los que se trabajará.

    3. Los días festivos nacionales como autonómicos y locales.

    4. El horario de trabajo, esto es, la hora de inicio y fin de la jornada laboral.

    5. Los descansos semanales, en general, los sábados y domingos.

    6. Los días inhábiles establecidos por la empresa, como las vacaciones colectivas o días de cierre en la empresa.

No es obligatorio especificar los turnos ni los horarios concretos de trabajo, ya que esto podría afectar las facultades organizativas del empleador. Sin embargo, la inclusión de los horarios de trabajo puede constituir una condición más beneficiosa para los trabajadores.

    • Jornada anual

La jornada anual de trabajo puede estar establecida tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el convenio colectivo aplicable a la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores, establece la jornada máxima legal de trabajo, que actualmente es de 40 horas semanales de trabajo efectivo como promedio en cómputo anual.

Los convenios colectivos pueden establecer jornadas anuales diferentes, siempre que no superen la jornada máxima legal establecida en el Estatuto de los Trabajadores. Los convenios pueden ajustar la jornada anual para adaptarse a las necesidades específicas del sector o de la empresa, y pueden incluir disposiciones sobre distribución de la jornada, descansos, y otros aspectos relacionados.

El ET art.37.2 establece que las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no pueden exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. Para el año 2025, los días festivos nacionales y autonómicos son los recogidos en la Resol DG Trabajo 15-10-2024:

Puesta a disposición de los trabajadores

El calendario laboral debe estar disponible para todos los trabajadores desde el 1 de enero y debe ser expuesto en un lugar visible de cada centro de trabajo.

Asimismo, es posible remitirlo por correo electrónico o comunicarlo a través de la intranet de la empresa.

Si la empresa no pone el calendario laboral a disposición de los trabajadores, está incumpliendo una obligación legal, y los empleados tienen derecho a solicitarlo.

Modificación del calendario

Si la jornada y el horario se regulan expresamente en convenio, la empresa no puede modificarlos unilateralmente.

Modificar el calendario laboral, mediante, por ejemplo, cambios importantes en la jornada u horarios, puede suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En caso de modificación del calendario laboral, la empresa tiene la obligación de notificar a los empleados afectados y a los representantes de los trabajadores, con una antelación mínima de 15 días a la aplicación de la modificación.

    • Impugnación del calendario

 El calendario laboral puede impugnarse por las siguientes causas:

    1. No se ha realizado la consulta a los representantes de los trabajadores previamente a su elaboración.

    2. No se respetan las condiciones establecidas en el convenio colectivo.

    3. Cuando existen cambios que implican una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este caso, el trabajador que se vea perjudicado puede optar por:

    • aceptar la modificación;

    • rescindir el contrato. En este caso, recibirá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades;

    • impugnar la modificación ante la jurisdicción social, en el plazo de 20 días hábiles desde que le fue notificada.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de la obligación de elaborar el calendario laboral constituye una infracción leve, sancionable con multas entre 70 y 750 euros (LISOS art.6.1 y 40.1.a).