Uno de los interrogantes más repetidos en los últimos meses es si esta audiencia debe realizarse por escrito, otorgando un plazo para que el trabajador presente alegaciones, o si basta con un trámite verbal. La incertidumbre surge porque la normativa internacional establece el deber de garantizar el derecho de defensa del trabajador, pero no especifica el procedimiento que debe seguirse.
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT señala que un trabajador no podrá ser despedido sin que se le haya brindado la oportunidad de defenderse ante los cargos formulados en su contra. Sin embargo, no establece requisitos específicos sobre la forma de este trámite, lo que ha dado lugar a distintas interpretaciones en la jurisprudencia.
Algunas sentencias han respaldado que la audiencia previa puede ser verbal, siempre que se garantice una oportunidad real de defensa. Entre ellas destaca la Sentencia 615/2024, de 14 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en la que se concluye que la empresa cumplió con la obligación de audiencia tras haber mantenido una reunión presencial con el trabajador antes de proceder con su despido.
En la misma línea, otras resoluciones han seguido este criterio, validando la audiencia previa verbal siempre que el trabajador haya tenido conocimiento claro de los cargos en su contra y haya podido presentar su versión de los hechos, como han señalado sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Galicia, Madrid, Navarra y Castilla y León. Todas ellas coinciden en que el Convenio 158 de la OIT no exige una forma específica para la audiencia previa, sino únicamente que se garantice el derecho de defensa del trabajador antes de proceder al despido.
Sin embargo, no todas las interpretaciones han sido tan flexibles. En otras resoluciones, como la Sentencia 68/2023, de 13 de febrero, del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, se enfatiza la importancia de documentar el trámite de audiencia previa para evitar problemas de prueba en caso de una eventual impugnación del despido.
En día a día empresarial: cómo aplicar la audiencia previa?
Desde la publicación de la Sentencia 1250/2024, muchas empresas han planteado dudas sobre cómo deben cumplir con esta exigencia sin generar conflictos internos ni exponer el procedimiento a riesgos jurídicos. En este sentido, una de las medidas más comunes que han adoptado algunas compañías es la concesión de un permiso retribuido al trabajador durante la tramitación del expediente disciplinario.
Este enfoque busca reducir la tensión en el centro de trabajo, pero presenta inconvenientes. En primer lugar, el trabajador suele anticipar su despido, lo que puede generar un ambiente de mayor conflictividad. Además, durante el tiempo que se encuentra fuera del centro de trabajo, sigue devengando salarios sin prestar servicios, lo que supone un coste adicional para la empresa. A esto se suma la dificultad de notificar formalmente la carta de despido, ya que en muchos casos los trabajadores no recogen el burofax enviado a su domicilio, complicando la correcta formalización del cese.
Por otro lado, el riesgo de indefensión del trabajador es otro de los aspectos que preocupan a los tribunales. Aunque la audiencia verbal puede ser válida, si no queda constancia de que se han respetado los derechos del trabajador, se abre la puerta a futuras impugnaciones del despido.
Los riesgos de no documentar el proceso
Si bien la doctrina permite cierto margen, optar por una audiencia exclusivamente verbal puede suponer riesgos para la empresa. En particular, pueden surgir problemas probatorios en caso de que el trabajador impugne su despido y alegue que no tuvo oportunidad real de defensa. Los tribunales han indicado que el punto clave es que los cargos sean comunicados de manera clara y sin ambigüedades, y que el trabajador tenga la posibilidad real de defenderse antes de la extinción de su contrato. No obstante, cuando los hechos sean complejos o puedan dar lugar a interpretaciones contradictorias, se recomienda que el trámite se realice por escrito y con un plazo para alegaciones, por ejemplo, 48 horas.
Por ello, la mejor recomendación para las empresas es garantizar que el trabajador conozca los cargos imputados antes del despido y permitirle presentar su defensa en condiciones adecuadas. Aunque la legislación no impone una forma específica para este trámite, resulta más seguro que se documente el procedimiento, ya sea mediante actas, comunicaciones escritas o correos electrónicos, para evitar interpretaciones contradictorias.
